استخدام شخصیت آموزش مهارت
مدیران کسب و کار باید به این نکته توجه داشته باشند که کارمندان خود را با تفکر استخدام شخصیت و آموزش مهارت انتخاب کنند. رهبران تجاری از جک ولش گرفته تا ریچارد برانسون و سازمان هایی از مک کینزی تا مدرسه بازرگانی هاروارد نیز همین نکته را بیان می کنند. یک نظرسنجی از 500 رهبر نشان داد که “شخصیت” مناسب به عنوان مهمترین ویژگی دریک کارمند تا 78٪ اهمیت دارد. در مقایسه با “مجموعه مهارت های فرد” که 39٪ ارزش دارد.
بنابراین چرا این نقطه بدیهی به طور معمول نادیده گرفته می شود؟
مشاغل ممکن است ماه ها بدون کار خالی بمانند. در حالی که کارفرما دقیقاً به دنبال یک فرد با تجربه و مهارت مناسب است. در مشاوره ، کارفرمایان می توانند سعی کنند به صورت دائمی فردی “ایده آل” را استخدام کنند. وبنابراین به میزان قابل توجهی به سودآوری پروژه ها آسیب برسانند. توجه داشته باشید این بدان معنا نیست که مهارت ها و تجربه ها هیچ جایگاهی ندارند. آن ها فقط بخشی از آرایش یک استخدام بزرگ هستند. و اغلب در مورد تاثیر آن ها اغراق صورت گرفته است.
چند دلیل وجود دارد که کارفرمایان ترجیح می دهند مهارت را بر شخصیت ترجیح دهند
هنگام تصمیم گیری در مورد فهرست کوتاه یک رزومه ، مشاهده و ارزیابی مهارت ها و تجربه افراد در یک رزومه آسان تر از قضاوت در مورد شخصیت همان فرد است. دومی را می توان به طور گسترده توسط یک بازبین کننده رزومه مجرب استنباط کرد. اما در نهایت بیشتر سلیقه ای و ذهنی است. بنابراین تصور می شود که این خطر کمتری دارد. سازمانها اغلب می توانند مهارتها را در ارزیابی عینی بسیار خوب بسنجند. اما شخصیت اغلب به صورت ذهنی است. تست های شخصیتی نمی توانند به طور کامل شاخص های موفقیت آینده فرد را مشخص کنند. آنها همچنین می توانند زمان بر و گران باشند. بنابراین یک سازمان یا استخدام کننده هنگام تبلیغات و استخدام به یک فرد مجرب برای بازبینی و تشخیص شخصیت نیاز دارد.
تعریف سخت
هیچ راه ساده ای برای تعریف مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی/شخصیتی/استعدادی وجود ندارد. بنابراین برای کارفرما و استخدام کننده دشوار است که تعیین کنند چه نقشی یا شغلی ممکن است نیاز داشته باشند چه برسد به توافق بر سر آنها. بنابراین خطر استخدام کارکنان ماهر ولی بدون تعیین شخصیت، شرکتها را تهدید می کند. این همیشه یک چیز بد نیست. اما خطر آشکار، نادیده گرفتن سایر استعدادها و تیپ شخصیت برای انواع متنوعی از کار است. پیروی از تفکر استخدام شخصیت، آموزش مهارت، دقیقا در همین زمان به کمک مدیران هوشمند خواهد آمد. و در حل کردن چنین مشکلاتی موثر خواهد بود.
اعتقادات داخلی را به چالش می کشد
اگر این نقش همیشه توسط فردی با شخصیت مناسب انجام شده باشد ولی مهارت و تجربه آن کم باشد. و اگر کسی جرات داشته باشد سوال بپرسد “آیا ما واقعاً به این فرد نیاز داریم؟” می تواند برای صاحبان مشاغل و همکاران سخت باشد ( روحیه سایرین را تضعیف کند ). حتی اگر شخصی استخدام شود که در همان نقش برتری داشته باشد! گاهی اوقات داشتن تجربه خاص در واقع ضروری است! واضح است که کسی نمی خواهد در بیمارستان توسط فردی با نگرش یا شخصیت عالی اما بدون دانش و مهارت تحت درمان قرار گیرد!
بنابراین چرا بنگاهها باید استخدام شخصیت را بر مهارتها و تجربه فرد ارجح در نظر بگیرند؟
مسلماً در زمینه جذب مشاوره مدیریت، تجربه قابل اثبات مربوط به رزومه کاری اغلب تفاوت بین مفید بودن و غیر مفید بودن کارکنان را ایجاد می کند. اما گاهی اوقات این فقط یک طرف قضیه است. کارفرمایان می توانند آنقدر منتظر بمانند تا مجموعه مهارت های مناسب را استخدام کنند. تا بتوانند یک نامزد مناسب تر را استخدام کرده و آنها را در طول زمان به مهارت و تجربه مجهز کنند. مسئله اصلی میزان گذر زمان و تعلل در استخدام فرد ایدآل است!
استخدام فرهنگ و ویژگی شخصی
یک شرکت نوآورانه این کار را انجام می دهد. آنها اکثراً فرهنگ و ویژگی های شخصی را استخدام می کنند و سپس مشاوران جدید را برای مدتی در اختیار مشتریان رایگان قرار می دهند. تا تجربه ای برای پرداخت هزینه آنها کسب کنند. همه طرفین از جمله مشتریان راضی هستند. این می تواند یک رویکرد کارآمدتر باشد و برای سرمایه گذاری در جهت مهارت های اضافی آنها، ارزش سرمایه گذاری روی آن ها را سنجید. بعلاوه، مدت زمان انتظار برای یافتن مشاور مناسب اغلب ناشناخته است. بنابراین بهتر است تصمیم گیری شود نه اینکه اصلاً تصمیم گیری نشود و همچنان در انتظار کشف فرد ایدآل، کل سیستم دچار مشکل شود.
ویژگی های قابل انتقال
یکی دیگر از کارفرمایان مشاور مدیریت به تازگی دقیقاً دو رویکرد بسیار متفاوت را با یکدیگر مقایسه کرده است. رویکرد اول: ما به دنبال یک مشاور مدیریت عالی هستیم زیرا آنها معمولاً دارای ویژگی هایی هستند که ما به دنبال آنها هستیم. مواردی مانند بلندپروازی ، ارتباطات ، مدیریت ذینفعان ، تجزیه و تحلیل ، مدیریت پروژه ، کنجکاوی و نوآوری ، کار گروهی ، توانایی انتخاب سریع مسائل. رویکرد دوم: ما فردی را می خواهیم که انعطاف پذیر و دارای پتانسیل شغلی عظیمی باشد و همه این ویژگی ها قابل انتقال به آن شخص باشد. بدیهی است در رویکرد دوم استخدام فرد بسیار سریع تر صورت می گیرد.
واضح است که اگر نامزدی با شخصیت و مهارت در دسترس باشد ، استخدام آسان است.
غالباً کارفرمایان ماه ها به دنبال نامزد “ایده آل” می گردند. تا اشخاصی را که دارای ویژگی های شخصیتی و مهارتی برای موفقیت در کسب و کار هستند، انتخاب کنند. بنابراین به دلیل کمبود وقت و درازمدت شدن همین گشت و گذار برای جذب چنین افرادی، معمولا در نهایت تعجیل کرده و بدترین نتیجه را کسب می کنند . و همیشه بدترین آنها است که استخدام میشود. و کل مجموعه به خطر می افتد. بنابریان مدیریت زمان در انتخاب افراد با رویکرد دوم ( استخدام شخصیت و آموزش مهارت )، تفکر مناسب تری برای هر نوع کسب و کار است.
این مقاله فقط برای افزایش آگاهی و راهنمایی های عمومی تهیه شده است. و مشاوره کاری یا حرفه ای نیست. شما نباید به اطلاعات مندرج در این مقاله بدون کسب مشاوره تخصصی خاص عمل کنید. جهت انجام مشاوره با کارشناسان خبره تماس حاصل کنید و یا در صورت تمایل برای ارتباط با کارشناسان مرکز مشاوره کسب و کار یوناکس اینجا کلیک کنید.